In Recruiting-Prozessen kommt immer häufiger ein bestimmtes Verfahren zum Einsatz: die Personaldiagnostik. Durch die Analyse von sogenannten Verhaltenspräferenzen wird herausgearbeitet, wo die Stärken von Bewerber:innen liegen. Und für welche Aufgaben sie auf der anderen Seite mehr Energie aufbringen müssen. Dabei geht es nicht um besser oder schlechter. Sondern darum, komplementäre Teams zusammenzustellen, die sich gut ergänzen. Wie das funktioniert – und was wir auch persönlich dabei lernen können.

Sie heißen „DISG“, „CliftonStrengths“, „NEO FFI“ oder „BIP“ – und wollen alles dasselbe: herausfinden, wie ein Mensch tickt, die Persönlichkeit durchleuchten. Die einen sind von der Wissenschaft erforscht, andere lesen sich eher wie Horoskope. Der Weg ist bei jedem Verfahren ein wenig anders, und es gibt Hunderte verschiedene Benennungen und Einordnungen von Persönlichkeiten. Zwei bekannte Beispiele: Bei der Analyse von „16Personalities“ werden Menschen in Typen wie „Architekt“, „Advokat“ oder „Logistiker“ eingeteilt. „DISG“ wiederum kennt für Persönlichkeiten vier Farben: eher dominante, entscheidungsstarke Persönlichkeiten haben eine rote Ausprägung. Extrovertierte Menschen mit Eigeninitiative und optimistischer Einstellung ein gelbes Profil. Gewissenhafte und analytische Menschen ein blaues und zuverlässige, kollegiale sind grün.