So führst Du Deine Führungskraft: 4 Tipps für Upward Management

Bei der Führung von unten, auch "Upward Management" genannt, geht es um die gezielte, transparente Einflussnahme von Mitarbeitenden auf das Denken und Handeln von Vorgesetzten, um die Zielsetzungen unter Berücksichtigung auch der Mitarbeiter:innen-Interessen im Business zu erreichen.

Es geht also um Situationen, in denen keine Möglichkeit per Macht oder Weisungsbefugnis besteht, etwas in eine bestimmte Richtung zu lenken. Insofern ist die Frage, wie Fachwissen, gute Ideen und neue Denkansätze durch „Führung von unten“ eine hohe Akzeptanz schaffen und wie es gelingen kann, den Nutzen für das Gegenüber bzw. den Höhergestellten in den Vordergrund zu rücken.

Die meisten Führungskräfte haben selbst eine:n Vorgesetzte:n. Obwohl sie Chef:in eines Teams, eines Büros, einer Abteilung, eines Werks oder einer Sparte im Unternehmen sind, haben auch sie in der Hierarchie eine:n ranghöheren Chef:in über sich. Selbst der oder die Vorstandsvorsitzende eines großen Konzerns ist dem Aufsichtsrat gegenüber verantwortlich. Auf dieser Struktur der klaren Definition von Hierarchien und Führungsschichten in Unternehmen beruht die klassische Managementausbildung.

Beziehungen nach oben brauchen andere Qualitäten

Gedacht wird von oben nach unten. Die ideale Führungskraft soll unter anderem seine/ihre Mitarbeitenden befähigen, zu Höchstleistungen anspornen und ihnen ein positives Vorbild sein. Die Frage, wie man aber als Angestellte:r mit dem/der eigenen Vorgesetzten umgehen soll, wird dabei ausgeklammert.

In der Praxis kommt es dann genau an diesem Punkt oft zu Schwierigkeiten. Während die Führung der Mitarbeitenden notfalls auch per Weisung nach unten durchgesetzt werden kann, erfordert die Beziehung nach oben völlig andere Qualitäten. Um auf Dauer erfolgreich zu sein, hängt von einer guten Arbeitsbeziehung zum/zur Vorgesetzten mindestens genauso viel ab, wie von den Resultaten des selbst geführten Verantwortungsbereichs.

Wer seine:n Chef:in nicht erdulden will, der muss ihn oder sie managen! Nicht selten wechseln (hoch) motivierte Mitarbeitende frustriert die Stelle, weil sie mit ihrer Führungskraft nicht klarkommen. Jede:r hat inzwischen bestimmt schonmal vom bekannten Spruch gehört "Mitarbeitende verlassen keine Unternehmen, sondern ihre Chef:innen". Aber auch bei der neuen Position gibt es eine Führungskraft. Eine andere zwar, aber nicht unbedingt eine bessere. Auch der/die neue Chef:in hat Ecken und Kanten, die der Mitarbeitenden nicht ignorieren kann, sondern akzeptieren muss.

Besser als die ideale Führungskraft zu suchen ist es, sich mit seinem/ihrer (unvollkommenen) Chef:in auseinander zu setzen:

Was für ein Mensch ist er/sie?
Welche speziellen Eigenarten pflegt er/sie?
Favorisiert er/sie Details oder Zusammenfassungen?
Wünscht er/sie Zwischenberichte oder Endergebnisse?
Hört er/sie gerne zu oder redet er lieber selbst?
Liest er/sie gerne E-Mails oder telefoniert er/sie lieber?
Bevorzugt er/sie wenige längere oder mehrere kurze Besprechungen?
Was bedeuten ihm/ihr zwischenmenschliche Beziehungen und Gesprächsthemen?

4 Tipps für gutes "Upward Management"

Eine gute Vorbereitung ist die halbe Miete. Zeitmangel kennzeichnet die Situation vieler Vorgesetzter. Umso wichtiger ist es, Zeit nicht zu vergeuden. Nur gut vorbereitet lassen sich effektive Gespräche führen.
Bloß keine Überraschungen! Taucht ein Problem auf, muss die Führungskraft sofort informiert werden. Lieferanten, die nicht spuren oder Kund:innen, die nicht zahlen – der/die Vorgesetzte sollte es frühzeitig erfahren, damit er/sie entscheiden kann, ob eingegriffen werden muss oder nicht.
Vorgesetzte sind keine Hellseher:innen. Sie sind auf die Informationen ihrer Mitarbeitenden angewiesen – und diese haben die Pflicht, sie zu erbringen. Das gilt sowohl für sachliche Zusammenhänge als auch für persönliche Belange, die das Arbeitsverhältnis beeinflussen. Selbst im Zeitalter der Kommunikation ist dies nicht immer selbstverständlich. Zwar wird eine Flut an Informationen hin und her geschickt, aber nicht unbedingt ein Kreislauf geschlossen. Wichtig ist ein regelmäßiges Feedback an den Vorgesetzten. So wird der aktuelle Stand laufender Arbeiten oder Projekte für alle Beteiligten sichtbar.
Fachkompetenz und Lösungskreativität beeindrucken auch die beharrlichste Führungskraft. Selbst wenn Vorgesetzte vehement über die Notwendigkeit von Veränderungen sprechen: Viele Chef:innen beharren eigentümlich stur darauf, dass alles so bleibt, wie es ist. Dann liegt es an den Mitarbeitern: raus aus der Rolle des Ausführenden, rein in die Rolle des Mitdenkenden.

Fazit

Auch Chef:innen brauchen Erfolge! Wer seiner Führungskraft dazu verhilft, wird geschätzt. Es lohnt sich also, herauszufinden, wo die Stärken des Chefs/der Chefin liegen. Nehmen Sie die Zügel in die Hand und denken Sie Führung nicht nur von oben nach unten. Damit erlangen Sie Kontrolle zurück und erzielen gemeinsam(!) mit Ihrer Führungskraft langfristige Erfolge.

Über den Autor

Stefan Häseli ist Experte für glaubwürdige Kommunikation, Keynote-Speaker, Moderator und Autor mehrerer Bücher. Als ausgebildeter Schauspieler mit jahrelanger Bühnenerfahrung schreibt er ganze Abendprogramme selbst. Dazu kommen Engagements in Kinofilmen, TV-Serien, TV-Werbespots und Schulungsfilmen. Er betreibt ein Trainingsunternehmen in der Schweiz. Häseli ist mehrfach international ausgezeichneter Redner und Trainer. Die Kommunikation in ihren unterschiedlichen Welten und die Details in der Sprache faszinieren ihn und prägten seinen beruflichen Werdegang. Er begeistert in seinen Fachartikeln und Kolumnen mit feinsinnigem Humor.

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