Federica Boarini

vor 7 Tagen

6 Min. Lesedauer

Warum wir mehr CHROs auf dem CEO-Posten brauchen!

Gastartikel | In der heutigen Geschäftswelt gibt es immer mehr CEOs mit beruflichem Hintergrund aus der HR-Branche. Diese Führungskräfte sind in der Lage, HR-Expertise mit einer ganzheitlichen strategischen Vision zu verbinden und erweisen sich deshalb als äußerst wertvoll für Unternehmen. Federica Boarini, Geschäftsleiterin der Personalberatung und -vermittlung Reverse, beleuchtet in diesem Gastbeitrag, welche Skills Personalmanager:innen für die Rolle als CEO mitbringen und vor welchen Herausforderungen sie auf ihrem Weg an die Unternehmensspitze stehen.

Warum wir mehr CHROs auf dem CEO-Posten brauchen!
Warum wir mehr CHROs auf dem CEO-Posten brauchen!

HR-CEO: Eine neue Realität

HR-CEOs, das heißt Personen, die sich vom CHRO zur Geschäftsleitung entwickelt haben, sind in der heutigen Geschäftswelt zahlreich vertreten – und viele davon gehen als positives Beispiel voran. Mary Barra, CEO von General Motors, Nigel Travis von der Dunkin' Brands Group, Anne Mulcahy, CEO von Xerox: Sie alle beweisen, dass Personalverantwortliche durchaus aufsteigen und sich einen Platz an der Spitze eines Unternehmens sichern können.

Das mag überraschend klingen, aber verschiedene Studien zeigen, dass Personalmanager:innen oft ähnliche Führungsqualitäten besitzen wie die von CEOs. Forscher:innen haben die Führungsstile verschiedener Unternehmensleiter:innen analysiert, wobei sich Parallelen zu HR-Manager:innen herauskristallisierten. Diese Erkenntnis führte zu einer Neubewertung der HR-Rolle, die nicht mehr nur als administrativ und unterstützend, sondern auch als potenzielle Führungsstärke angesehen wird.

Auf dem Weg zur Spitze: die Herausforderungen von Personalmanager:innen

Der Weg zur Spitze eines Unternehmens birgt für HR-Manager:innen jedoch auch einige Herausforderungen:

1. Gegen das Vorurteil ankämpfen, dass HR nicht nur zu, sondern mitarbeitet: In den Augen vieler Menschen ist HR in seiner operativen Tätigkeit nach wie vor weit von der strategischen Kernkompetenz des Unternehmens entfernt. Eine der größten Challenges besteht darin, diese Wahrnehmung zu ändern und zu zeigen, dass HR und Unternehmensstrategie eng miteinander verflochten sein können. In einer Zeit, in der der Wettbewerb um qualifiziertes Personal immer härter wird, nehmen HR-Experten zunehmend eine zentrale Rolle ein.

2. Breitere unternehmerische Kompetenzen entwickeln: Es ist die Pflicht von HR-Manager:innen umfassende Kenntnisse in verschiedenen Geschäftsbereichen zu erwerben, einschließlich Marketing, Betrieb, Vertrieb und Informationstechnologie. Die Fähigkeit, das Unternehmen in seiner Ganzheit zu verstehen, ist für eine erfolgreiche Führungskraft von entscheidender Bedeutung.

3. Finanzielle Lücken schließen: Die Finanzstrategie ist für den Erfolg von CEOs essenziell. HR-Manager:innen müssen Zeit und Energie investieren, um die finanzielle Dynamik des Unternehmens zu verstehen und solide Fähigkeiten in dem Gebiet zu entwickeln. Darunter fallen die Mittelbeschaffung, Finanzmodellierung, Beziehungen mit Multiplikatoren, Steuerplanung und das Risikomanagement.

Es ist an der Zeit, dass CHROs erkennen, wie wertvoll ihre Rolle ist und auch danach streben, eine Führungsrolle einzunehmen

Welchen Mehrwert bieten „HR-CEOs“?

Aber warum sollte ein:e CHRO sich zum/zur CEO entwickeln wollen? Die Antwort liegt in der entscheidenden Rolle, die Menschen in modernen Unternehmen spielen. HR-Manager:innen wissen genau, dass ihre Mitarbeitenden ihr wichtigstes Kapital sind, und der Bereich HR kennt diese Ressource am besten.

CEOs mit HR-Kompetenzen können in modernen Unternehmen von entscheidender Bedeutung sein, da sie in der Lage sind, das Talentmanagement, die Unternehmenskultur, das Mitarbeiterengagement, die Arbeitsbeziehungen, die Einhaltung von Vorschriften und die strategische Ausrichtung des Unternehmens positiv zu beeinflussen.

Natürlich stellt der Wechsel von der Teamleitung hin zur Führung eines Unternehmens eine große Veränderung dar. Personalverantwortliche in Führungspositionen verfügen jedoch über grundlegende Kompetenzen, um das nachhaltige Wachstum eines Betriebes sicherzustellen.

Die eigentliche Stärke eines HR-CEOs liegt in der Fähigkeit, die Auswirkungen von Unternehmensentscheidungen auf Mitarbeitende klar im Voraus zu erkennen. Das liegt daran, dass Personalmanager:innen die Menschen in der Organisation tiefgründiger verstehen und eine bessere Kenntnis darüber haben, wie und in welchem Zeitrahmen sie auf Veränderungen reagieren werden. Diese langfristige Perspektive ist ein entscheidender Vorteil für das Unternehmen.

Ein wichtiger Punkt ist auch die Gestaltung der Unternehmenskultur. Die Kultur eines Unternehmens beeinflusst, wie die Mitarbeiter:innen arbeiten, kommunizieren und Entscheidungen treffen. CEOs mit HR-Kompetenzen können eine zentrale Rolle bei der Schaffung einer positiven und fruchtbaren Unternehmenskultur spielen, die die Zufriedenheit der Mitarbeiter, ihre Produktivität und ihre Identifikation mit dem Unternehmen fördert.

Ein weiterer Aspekt, der nicht unterschätzt werden sollte, ist die hohe Kompetenz von Personalmanager:innen im Veränderungsmanagement und in ethischen Fragen im Zusammenhang mit der Personalpolitik. Die Fähigkeit, ethisch nachhaltig zu denken, kann ein entscheidender Vorteil bei der Entwicklung einer strukturierten und kohärenten ESG-Strategie sein.

Fazit

HR-CEOs stellen eine wertvolle Chance für erfolgreiche Unternehmen dar. Auch wenn es Herausforderungen zu meistern gilt, können HR-Manager:innen die notwendigen Fähigkeiten und strategischen Visionen einbringen, um ein Unternehmen erfolgreich zu führen. Es ist an der Zeit, dass HR-Manager:innen erkennen, wie wertvoll ihre Rolle ist und auch danach streben, den CEO-Posten einzunehmen – für eine neue Ära moderner Unternehmen. Die intelligente Verschmelzung von Soft Skills, HR-Kompetenzen und strategischer Vision kann der Schlüssel für den nachhaltigen Fortschritt eines jeden Betriebes sein.

Über die Autorin:

Federica Boarini begann im Jahr 2018 ihre Karriere bei Reverse als internationale Headhunterin und eröffnete kurz darauf die erste Auslandsniederlassung des Unternehmens in Berlin, Deutschland. Auf diese Weise gelingt es ihr, ihre Leidenschaft für die Geschäftsentwicklung und ihre Fähigkeiten in der kulturellen Vermittlung miteinander in Einklang zu bringen. Aufgrund des rasanten Wachstums von Reverse ist sie nun Head of International Development und Geschäftsführerin von Reverse Deutschland.

Link kopiert!