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7 Wege, um eine:n Headhunter zu beeindrucken

Gastartikel | Das Jahr neigt sich dem Ende entgegen und gerade zu diesem Zeitpunkt machen sich viele Arbeitnehmer:innen Gedanken um ihre berufliche Zukunft. Gehen oder bleiben? Ein Branchenwechsel? Headhunter spielen an diesem Punkt eine entscheidende Rolle, da sie einen exklusiven Zugang zu vielen spannenden Positionen am Markt haben. In diesem Gastbeitrag gibt Nora Böckermann, Senior Consultant bei der Personalberatung D-Level, sieben Tipps, die dabei helfen eine:n Headhunter zu beeindrucken.



(Symbolbild)



Für unsere Kund:innen sind wir die „Türsteher:innen“ zu den gesuchten Positionen und gleichzeitig agieren wir für unsere Kandidat:innen als enge Berater:innen und Sparringspartner. Da stellt sich dem einen oder der anderen die Frage: Wie kann ich eine:n Headhunter beeindrucken? Im Folgenden gebe ich Ihnen eine subjektive Antwort basierend auf meinen täglichen Erfahrungen.

1. Ein aussagekräftiges Profil

Es klingt banal, macht aber einen gigantischen Unterschied. Ein aussagekräftiges und übersichtliches LinkedIn Profil spielt jedem in die Hände, der oder die Wert auf hochwertige Kontaktaufnahmen legt und sich wünscht, passgenau angeschrieben zu werden. Nichts ist zeitraubender und nerviger als Anfragen, die nicht zu den eigenen Skills und Präferenzen passen. Um dem vorzubeugen und somit letztendlich von den Kontakten zu profitieren, die mit den spannendsten Positionen auf Sie zukommen, lohnt es sich sein Profil chronologisch aufzusetzen und regelmäßig zu aktualisieren. Dasselbe gilt selbstverständlich auch für die Profile auf anderen Plattformen und den Lebenslauf.


Viele Kandidat:innen sind nicht in der Lage, sich zu präsentieren und herauszustellen, was sie in der Arbeitswelt besonders auszeichnet und zufriedenstellt.

2. Persönlicher Pitch Wir alle werden täglich überschwemmt vom Buzzwords und dem „Sprech“ der Business-Welt. Was sich mitunter im täglichen Geschäft nicht vermeiden lässt, kann in einem Interview als Aneinanderreihung von Phrasen fehl am Platz sein. Als Headhunter ist es unser Job zu verstehen, was Sie in beruflichen Kontext antreibt und was Sie brauchen, um sich im Unternehmensumfeld wohlzufühlen und zu Höchstleistungen aufzulaufen. Da hilft uns ein Buzzword-Bingo wenig und es fällt auf: Viele Kandidat:innen sind nicht in der Lage, sich im Stile eines Elevator-Pitch zu präsentieren und herauszustellen, was sie in der Arbeitswelt besonders auszeichnet und zufriedenstellt. Hier liegt aber einer der Schlüssel zur langfristigen Zufriedenheit im Job, daher lohnt es sich, hier tief in sich hineinzuhorchen.

3. Gehalt und Gehaltsvorstellung Kennen Sie ihr Gehalt? Es klingt vielleicht irritierend und der erste Impuls ist „Ha! Klar kenne ich mein Gehalt“ aber wenn die Frage erweitert, wird um „…und das bedeutet das Fixum genauso wie variable Komponenten oder andere Boni wie zum Beispiel Ihren VSOP-Plan“ wird die Zahl derer, die alle Komponenten aus dem Stegreif kennen schon deutlich überschaubarer. Was mir immer wieder begegnet ist, dass es hier nebst schlichter Unwissenheit schnell zu unangenehmen Situationen kommen kann. Die Angst davor, sich durch eine falsche Gehaltsaussage schlecht zu positionieren, kann dazu führen, dass an diesem Punkt ein verbales Ringen um eine Zahl entsteht. Hier ist folgende Information wichtig: Wir Headhunter kennen den Markt, da wir hier täglich aktiv sind. Wir wissen, was übliche Gehaltsbänder sind, und wir haben kein Interesse daran, Sie unter Ihrem Wert zu platzieren. Warum? Am Ende geht es neben der rein wirtschaftlichen Aspekte immer darum, eine:n Kandidat:in mit einem Unternehmen zu „verkuppeln“ und somit beide Seiten zufrieden zu stellen.

4. Regelmäßige Kommunikation Unsere Prozesse gehen in der Regel über mehrere Monate, eine Zeit, in der idealerweise ein enger Draht zwischen Kandidat:innen, Headhuntern und Kund:innen geknüpft wird. Damit das gegenseitige Vertrauen gestärkt wird und wir als Prozessbegleitende die Chance haben, Schwierigkeiten und Herausforderungen vorherzusehen und frühzeitig darauf zu reagieren, bedarf es einer ausgeprägten Kommunikation. Als Headhunter agieren wir quasi als die Creme in der Milchschnitte und „kleben“ in beide Richtungen die Waffeln zusammen. So sind wir in der Lage, durch eine Vielzahl an Informationen von Kandidat:innen und Kund:innen-Seite frühzeitig zu intervenieren, falls sich Komplikationen oder Missverständnisse einstellen und haben aus unserer Position heraus die Möglichkeit aktiv zu werden. Damit Sie von dieser Position zu profitieren, brauchen wir allerdings Ihr Vertrauen und eine offene und regelmäßige Kommunikation.


5. Offenheit bei der Wechselmotivation Mal ehrlich, wir sind doch alle „eigentlich ganz zufrieden“. Dies ist eine der meistgehörten Reaktionen auf die Frage der Wechselmotivation. Die wenigsten Kandidat:innen möchte sich im ersten Kontakt verbal zu weit von ihren derzeitigen Arbeitgebenden distanzieren und sind daher sehr zurückhaltend bei der Formulierung einer Wechselmotivation. Aber Hand aufs Herz: Allein die Tatsache, dass wir miteinander sprechen, zeigt doch, dass es mit hoher Wahrscheinlichkeit einen guten Grund gibt, weshalb Sie auf eine Headhunter-Anfrage reagiert haben. Die persönliche und fachliche Weiterentwicklung steht neben externen Faktoren wie der Restrukturierungen auf Unternehmensseite häufig hinter einem Wunsch nach Wechsel und ist völlig legitim. Und selbst eine nicht einvernehmliche Trennung von einem Unternehmen bekommt ihren faden Beigeschmack häufig erst dadurch, dass ein Geheimnis daraus gemacht wird.


6. Verbindlichkeit und Wertschätzung

Es gibt Dinge, die die meisten Personen, die ich kenne, wahnsinnig machen. Ganz oben rangiert da beispielsweise das Thema Unverbindlichkeit. Wenn Sie eine:n Freund:in haben, der oder die Sie regelmäßig warten lässt, kann das schon mal zu Unmut und einer belasteten Beziehung führen. So erstaunlich es klingen mag, dasselbe gilt auch in der Zusammenarbeit mit Headhuntern. Stellen Sie sich vor sie werden mehrfach kurzfristig vertröstet oder Ihr Kontakt nimmt Termine nicht wahr, was löst das aus? Sie ahnen es, es ist nichts Positives. Die Konsequenz ist, dass wir uns fragen, ob es erstens überhaupt ernst gemeint ist mit Ihrem Interesse und zweitens, dass wir infrage stellen, ob wir unseren Kund:innen Personen mit solch sprunghaftem Verhalten überhaupt vorstellen wollen. Die Antwort können Sie sich denken… Auch wenn es überraschend klingt: Wir sind keine Kindergärtner:innen. Spätestens nach der dritten Nachfrage zu den benötigten Unterlagen, wird es langsam aber sicher kritisch. Auch hier gilt: Selbst wenn ein ernsthaftes Interesse an der Fortführung des Prozesses besteht, wirft dieses Verhalten ein schlechtes Licht auf den bzw. die Kandidat:in und das führt zu einer Depriorisierung im weiteren Prozess.


Ich kann garantieren, dass keine:r meiner Kolleg:innen gerne wieder mit Kandidat:innen zusammenarbeitet, die sich nicht an ihre Zusicherungen gehalten haben.

7. Gedanken machen, bevor der Prozess ins Rollen kommt

Gerade bei Executive-Positionen wird das Suchgebiet, was die Region anbelangt, sehr breit, da sich die passenden Köpfe gerne auch am anderen Ende der Republik befinden. Herausfordernd wird es, wenn die Kandidat:innen hinsichtlich möglicher Umzugsbereitschaft Zusicherungen machen, die sie letztendlich nicht halten können. Spätestens (!) in dem Moment in dem die ersten Gespräche mit den Kund:innen stattfinden, darf es diesbezüglich keine Überraschungen mehr geben, denn das wirkt super unprofessionell und hat eine negative Auswirkung auf die Beziehung zum Headhunter. Ich kann Ihnen garantieren, dass keine:r meiner Kolleg:innen gerne wieder mit Kandidat:innen zusammenarbeitet, die sich nicht an ihre Zusicherungen gehalten haben. In Konsequenz landen diese auf der „Blacklist“ und werden perspektivisch nicht mehr berücksichtigt und da haben Sie, als Jobsuchende, von allen Beteiligten am wenigsten von.

Zur Autorin:

Nora Böckermann ist als Senior Consultant bei der Personalberatung D-Level tätig und berät Kund:innen der Digitalszene bei der Besetzung von Schlüsselpositionen. Ihr Fokus liegt hier auf technischen Positionen, häufig im Start-Up Umfeld. Zwischen ihrem Studium der Psychologie und Wirtschaftspsychologie und ihrer Zeit als Beraterin, war sie unter anderem bei der Otto Group und für adidas tätig.





Transparenzhinweis: Nora Böckermann arbeitet bei D-Level. Das Unternehmen gehört

STRIVE-Herausgeberin Katharina Wolff ist auch Gründerin und CEO von D-Level.

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