Leadership in der Bundeswehr: Hierarchie und Freiheit

STRIVE+ | Wie geht moderne Führung, wenn man auf Hierarchie nicht verzichten kann? Das haben wir Dr. Nicole Schilling (47) gefragt. Die derzeit jüngste aus dem Kreis der deutschen Generale ist Vize im Bundesamt für das Personalmanagement der Bundeswehr. Und damit auch verantwortlich für den Nachwuchs.


Fotos: Maurice Kohl

Frau Dr. Schilling, als Vize im Bundesamt für Personalmanagement ist es Ihre Aufgabe, junge Menschen für eine Laufbahn bei der Bundeswehr zu begeistern. Was hat Sie selbst nach der Schule von der Bundeswehr überzeugt?

Ich bin als Soldatenkind in einer Kleinstadt bei Bonn groß geworden, in der es viele Soldatenfamilien gab. Es fühlte sich für mich natürlich an, mein Medizinstudium bei der Bundeswehr zu absolvieren und mich damit auch für 16 Jahre zu verpflichten. In meinem Abi-Jahrgang gab es bestimmt 15 Leute, die eine Offizierslaufbahn einschlugen. Ich war nicht mal die einzige Frau.


Das war 1993. Im Sanitätsdienst gibt es seit Mitte der 70er-Jahre Soldatinnen. 2001 wurden Frauen auch für den Dienst in Kampfeinheiten zugelassen. Wie haben Sie diesen Umbruch erlebt?

Anfangs gab es ganz viele neue Regeln und auch Unsicherheiten, wie man die Soldatinnen bestmöglich unterbringt und integriert. Es gab beispielsweise Frauenflure, die Männer nicht betreten durften – fast wie in einer Jugendherberge. Es mussten auch ganz profan bauliche Maßnahmen ergriffen werden, wie das Einrichten getrennter Sanitärräume. Heute sind wir da natürlich viel besser aufgestellt, der weibliche Zuwachs ist kontinuierlich gestiegen. Es gibt in allen unseren Bereichen Frauen, wenn auch nicht überall gleich verteilt.


Wo sind es mehr, wo weniger?

Im Sanitätsdienst beträgt der Frauenanteil 50 Prozent. Bei den Spezialkräften sind die körperlichen Voraussetzungen für die Aufnahme so hoch, dass auch die meisten Männer scheitern. Dort ist die Quote deutlich niedriger. Unsere Zielmarke des Frauenanteils bei den Streitkräften für die gesamte Bundeswehr ist 15 Prozent, derzeit liegen wir bei knapp 13 – Tendenz steigend. Die sind noch nicht auf allen Hierarchieebenen durchgewachsen. Es dauert 25 Jahre, um in Spitzendienstgrade wie den des Offiziers zu gelangen.


„Ich finde, Gleichstellung und echte Chancengerechtigkeit sind viel mehr als nur sprachliche Gleichbehandlung.“

Frau Offizier, Frau Hauptmann … Sie selbst werden mit Frau Generalarzt angesprochen. Wäre es nicht Zeit, die Dienstgrade anzupassen – sprich: zu gendern? In Stellenausschreibungen wird statt nach Panzerkommandanten bereits nach „Teamleitung (m/w/d) Panzertruppe“ gesucht.

Die Diskussion findet derzeit noch intern statt, ist aber noch lange nicht abgeschlossen. Wir haben bei unseren Dienstgradbezeichnungen oft den Fall, dass es sich befremdlich anhört, wenn man sie gendert. Die fortschreitende Diskussion hierzu werde ich noch sehr aufmerksam verfolgen, möchte aber in puncto Frauen verstärkt auf Baustellen hinweisen, die derzeit viel schreiender sind als das.


Zum Beispiel?

Ich finde, Gleichstellung und echte Chancengerechtigkeit sind viel mehr als nur sprachliche Gleichbehandlung. Wie also gehen wir in der Personalführung damit um, dass Frauen rund um die Familienplanung bestimmte Dinge nicht tun können, diese aber gefordert sind, um den nächsten Karriereschritt zu absolvieren.


Dr. Nicole Schilling, hier in Zivil auf dem Gelände ihrer Behörde in Köln.

Welche Dinge sind das genau?

Wenn zum Beispiel eine Marineoffizierin weiter Karriere machen möchte, muss sie eine Zeit lang zur See fahren – und dabei Aufgaben wahrnehmen, die in einem bestimmten Karriereabschnitt anstehen. Fällt dies in die Phase der Familienplanung, ist dies nicht leicht zu lösen.


Im Vergleich zu anderen Arbeitgeber:innen hat die Bundeswehr ein wenig progressives Image. Auch wegen der teilweise veralteten Ausrüstung. Wie erreichen Sie den Nachwuchs trotzdem?

Wir wollen jährlich 20.000 Menschen einstellen, im Wesentlichen sind das junge Schulabgänger:innen. Wir greifen auf ein kleines Segment des Arbeitsmarkts zu. Deshalb müssen wir fortlaufend an uns arbeiten, und das hat verschiedene Dimensionen. Es reicht vom persönlichen Komfort bis hin zu einer zivilberuflich anerkannten Qualifizierung, die sie oder ihn im Anschluss an die durchschnittlichen acht bis zwölf Jahre bei der Bundeswehr für den normalen Arbeitsmarkt fit macht. Natürlich geht Personalmanagement mit der Ausrüstung Hand in Hand: Es nützt ja nichts, wenn wir 5.000 Leute einstellen und die ihre Aufgaben nicht erledigen können, weil nicht genügenden Panzer da sind.


Kommen Sie auf die anvisierten 20.000 Neueinstellungen?

Ja, wir haben kein Attraktivitätsproblem – aber einen Mangel in bestimmten Sparten. Und: Wir fordern von unseren Frauen und Männern viel. In der Marine zum Beispiel sind die Soldat:innen 200 Tage pro Jahr auf See, das muss man wollen und ist mit der Vorstellung einer Work-Life-Balance junger Menschen nicht unbedingt vereinbar.


In der modernen Unternehmenskultur werden Hierarchien zunehmend abgeschafft – auch in Hinblick auf die Attraktivität des Arbeitsplatzes. Ist so etwas bei der Bundeswehr denkbar?

Bei den klassischen Streitkräften gibt es dafür am wenigsten Potenzial. Dort sind Hierarchien erforderlich, um Aufträge erfolgreich zu erfüllen, ohne dass alles im Chaos endet. Aber: Es gibt auch Freiheitsgrade. Wir bilden Führungskräfte so aus, dass sie eigene Absichten formulieren und klar kommunizieren, wer welche Aufgabe hat und welche Ziele in welcher Priorität zu erreichen sind. Damit stecken sie den Rahmen, aber die darunter liegende Ebene kann das Erreichen der Ziele frei gestalten.


Man sagt, die Bundeswehr ist mehr als nur ein Beruf. Es stimmt: Wenn einem Soldat oder einer Soldatin ein privates Schicksal zustößt, kümmern sich die Vorgesetzten darum.

Hierarchien also ja, Mikromanagement nein …

Richtig. Die Hierarchieebenen dienen im Gegenteil dazu, Freiheiten zu ermöglichen.


Sie selbst arbeiten in einer zivilen Dienststelle. Wie geht es dort zu? Wie grüßt man sich, wird geduzt?

Bei uns gibt es 50 Prozent zivile Mitarbeiter:innen und 50 Prozent Soldat:innen. Militärische Unterstellte grüßen die ihnen unmittelbar Vorgesetzten militärisch, und zwar in der Regel einmal am Tag morgens. Wir duzen uns schon auch, aber in der Tat geschieht das selten über die Hierarchieebenen hinweg. Trotzdem sind wir sehr eng miteinander. Man sagt, die Bundeswehr ist mehr als nur ein Beruf. Es stimmt: Wenn einem Soldat oder einer Soldatin ein privates Schicksal zustößt, kümmern sich die Vorgesetzten darum.


In der Wirtschaft hat man das gewinnbringende Potenzial von Diversität längst erkannt. Wie hält man es bei der Bundeswehr damit? Homosexuelle etwa wurden jahrzehntelang diskriminiert, unter anderem indem ihnen die Tauglichkeit als Vorbild abgesprochen wurde.

Ich habe hier in meiner Zeit eine wirkliche Veränderung wahrgenommen und erlebe, dass sich die Bundeswehr ehrlich um Offenheit bemüht. Wir haben Netzwerke wie QueerBw, die Interessenvertretung queerer Personen bei der Bundeswehr, die proaktiv auftreten und auf allen Ebenen Gehör finden. Diskriminierung wird nicht toleriert. Wir hatten mit Dr. Katrin Suder, die von der damaligen Verteidigungsministerin Ursula von der Leyen berufen wurde, eine offen lesbisch lebende Staatssekretärin, die bei den Angehörigen der Bundeswehr ein hohes Ansehen genoss. Andere hätten sich damit bestimmt schwerer getan.


Ist die Truppe heute tatsächlich bunt?

Historisch ist Militär durch Uniformität, Konformität und Gruppe geprägt. Alle sollen möglichst gleich sein, jeder soll ersetzbar sein. Da kommen wir her, aber natürlich hat sich schon allein durch die steigende Einsatzbelastung das militärische Handwerk weiterentwickelt.


Inwiefern?

Zum Beispiel brauchen wir zunehmend Spezialist:innen. Die Austauschbarkeit ist schon rein fachlich nicht mehr gegeben. Es gibt wichtige Dinge, die Menschen mit diversen Hintergründen – welcher Art diese auch immer sein mögen – mit- und einbringen.


Es gibt aber immer wieder Berichte über rechtsextreme Vorfälle in der Bundeswehr. Wie halten Sie die falschen Bewerber:innen fern?

Wir haben im Recruiting noch einmal viel investiert und machen immer ein Präsenz-Assessment, das von Testpsycholog:innen begleitet wird, die geschult durch unseren eigenen Nachrichtendienst Zeichen und Begriffe aus der rechten Szene erkennen. Auch während Corona sind wir nicht auf ein vollständiges Online-Assessment umgestiegen, dafür ist die Thematik zu wichtig.