Zu alt oder zu jung? (Symbolbild)

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt alle Menschen in Deutschland vor Diskriminierung aus rassistischen Gründen oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität in zwei Lebensbereichen: In Beschäftigung und Beruf sowie bei Alltagsgeschäften. Eine aufgrund ihres Lebensalters benachteiligte Person kann Ansprüche auf Beseitigung, Unterlassung, Schadensersatz und Schmerzensgeld geltend machen.[1] So weit die Theorie.

In der Praxis ist das Ganze leider dann doch nicht so einfach. Denn zwar ist es durchaus möglich, juristisch gegen Altersdiskriminierung vorzugehen, doch diese muss – so wie jede Form der Diskriminierung – erst einmal eindeutig bewiesen werden. Und genau hier beginnt das Problem. Denn wie wir leider wissen, ist der unmittelbare Nachweis von Diskriminierung nicht nur nicht trivial, sondern oftmals schlichtweg unmöglich. Ein großes Problem für viele Menschen in Deutschland: Denn Altersdiskriminierung ist weit verbreitet.

Auch das jeweilige Lebensalter kann je nach Position als „genau richtig“ oder „schon zu alt“ gelten.

Eine bevölkerungsrepräsentative Umfrage der Antidiskriminierungsstelle des Bundes ergab, dass 15 Prozent der Befragten in den letzten 24 Monaten Diskriminierungserfahrungen aufgrund der Bewertung als „zu jung“ oder „zu alt“ gemacht haben. Altersdiskriminierung kann Personen aller Altersgruppen betreffen, doch besonders ältere und jüngere Menschen sind bei der Arbeitssuche und im Bewerbungsprozess, einem höheren Diskriminierungsrisiko ausgesetzt. Die Studie macht ferner deutlich, dass Frauen und Menschen mit Behinderungen und chronischen Krankheiten deutlich öfter von Diskriminierung aufgrund ihres hohen Lebensalters berichten.

Aus der Ferne betrachtet, ist das Thema in Zeiten des Fachkräftemangels und Nachwuchsengpässen ziemlich paradox. Doch nicht nur das irritiert: Auch das jeweilige Lebensalter kann je nach Position als „genau richtig“ oder „schon zu alt“ gelten. Während in vielen Unternehmen etwa für leitende Positionen im Top-Management oder für Vorstandsposten ein gewisses Lebensalter bereits erreicht sein muss, sollten die übrigen Bewerber:innen und Mitarbeitenden von diesem Alter noch weit entfernt sein. Selbstverständlich nach unten hin. Doch wer jetzt denkt, dass die vermeintlich begehrten jungen Mitarbeitenden vor Diskriminierung verschont bleiben, irrt gewaltig. Denn während ältere Arbeitnehmer:innen ausgesiebt werden, weil ihnen ungesehen eine geringere Leistungsfähigkeit attestiert wird, fallen junge Bewerber:innen häufig aus dem Raster, da sie als zu jung und damit als pauschal zu unerfahren abgestempelt werden.

Leider unterliegen Unternehmen, die diesen Vorurteilen zum Opfer fallen, allerdings einem großen Trugschluss und verlieren tolle Talente und die Vorzüge altersdiverser Teams.

Damit werden Menschen entweder in die Schublade „unerfahrenes Küken“ gesteckt und sind damit vermeintlich noch „zu jung“, um gewisse Kompetenzen überhaupt besitzen zu können – oder aber sie landen in der Schublade „nicht mehr leistungsfähiges Fossil“ und sind damit vermeintlich schon „zu alt“, um noch gute Leistungen zu erbringen. Während junge Mitarbeitende dementsprechend pauschal als zu grün hinter den Ohren für verantwortungsvolle Positionen betrachtet werden, die obligatorischen 20 Jahre Arbeitserfahrung nicht vorweisen können oder aufgrund ihrer potentiell anstehenden Familienplanung benachteiligt werden, begegnen älteren Menschen an vielen Stellen nicht minder große Vorbehalte. Sie sind im Gegenzug dazu mutmaßlich zu teuer, mit einem Fuß schon in der Rente oder kategorisch festgefahren, unflexibel und ohnehin innovations- sowie lernunwillig.

Leider unterliegen Unternehmen, die diesen Vorurteilen zum Opfer fallen, allerdings einem großen Trugschluss und verlieren tolle Talente und die Vorzüge altersdiverser Teams. Denn genauso wenig wie ein junges Lebensalter ein Garant für Flexibilität, Lernbereitschaft oder Innovationsfähigkeit ist, steht ein hohes Lebensalter in Widerspruch zu diesen Kompetenzen. Ebenso geht ein junges Lebensalter nicht automatisch mit geringer Fach- oder Führungskompetenz einher. In einer modernen Arbeitswelt sollte das Alter von Mitarbeitenden genauso wenig eine Rolle spielen wie ihre Haarfarbe oder ihr Geschlecht. Somit sollte der Mittfünfziger in innovativen Entscheidungsprozessen genauso ernst genommen werden, wie die jüngere Kollegin, die sich für eine verantwortungsvolle Führungsposition bewirbt.

Über die Autorin:

Seit 2021 leitet Annahita Esmailzadeh den Bereich Customer Success Account Management für die Reise- und Transportindustrie sowie für den Energie- und Versorgungssektor bei Microsoft. Vor ihrer aktuellen Funktion verantwortete die studierte Wirtschaftsinformatikerin als Head of Innovation den Innovationsbereich für das SAP Labs in München. Als eine der bedeutendsten Business Influencerinnen im DACH-Raum, setzt sie ihre Reichweite auf den sozialen Netzwerken und in den Medien für mehr Diversität in der Wirtschaft sowie moderne Kultur- und Führungsansätze in der Arbeitswelt ein.

[1] Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes