Warum Regenbogenflaggen für Diversität nicht reichen

Bei Diversität geht es nicht nur um Geschlechterdimensionen, sondern um so viel mehr - und Annahita Esmailzadeh will das zeigen. Sie plädiert für mehr Diversität in der Wirtschaft und setzt sich gegen soziale Ungleichheit und jegliche Form von Diskriminierung ein. In ihrem Artikel erläutert Sie uns die Ergebnisse des German Diversity Monitors, was sie für uns bedeuten und was sich noch alles ändern muss.

Annahita Esmailzadeh

Täglich entstehen neue Initiativen, Organisationen und Projekte rund um Diversität. Wohin man schaut: Die öffentliche Debatte zu dem Thema reißt nicht ab – im Gegenteil. Besonders eindrucksvoll zeigt sich der regelrechte Hype an Tagen wie dem Diversity Day oder auch dem Weltfrauentag, an denen sich Unternehmen leidenschaftlich mit ihren ausschweifenden Bekundungen zur Wichtigkeit von Vielfalt und der Zurschaustellung prächtiger Regenbogenfarben gegenseitig übertrumpfen wollen. Hierbei scheinen selbst die konservativsten Unternehmen inzwischen verstanden zu haben, dass sie irgendwie auf diesen Zug aufspringen müssen, damit sie im Kampf um die besten Talente nicht den Anschluss verlieren. Doch was steckt wirklich hinter all diesen Lippenbekenntnissen und den hübsch anzusehenden Bildern? Denn Fakt ist: Vom Schwenken von Regenbogenflaggen auf Sozialen Netzwerken und bunten Hochglanzbroschüren allein, können sich Mitarbeiter:innen noch lange nichts kaufen.


Lassen Sie uns doch mal einen Blick in die Ergebnisse des diesjährigen German Diversity Monitors der BeyondGenderAgenda werfen und die Fakten für sich sprechen lassen.

Einige Ausschnitte:

· 70 % der Unternehmen stellen kein Diversitätsbudget zur Verfügung

· 84 % der Unternehmen verwenden ihr Diversitätsbudget für Recruitingmaßnahmen

· Bei nur 26 % alle Unternehmen sind die für Diversität verantwortlichen Personen im Vorstand bzw. der Geschäftsführung angesiedelt


Hört sich nach einer ziemlichen Diskrepanz zu dem an, was nach außen hin kommuniziert wird, nicht wahr? Aber seien wir mal ehrlich: So wirklich verwundert uns das nicht, oder?


Lassen Sie uns jetzt mal die folgenden Kerndimensionen der Diversität genauer betrachten:

· Geschlecht & geschlechtliche Identität

· Körperliche und geistige Fähigkeiten

· Religion & Weltanschauung

· Sexuelle Orientierung

· Soziale Herkunft

· Alter

· Ethnische Herkunft & Nationalität


Haben Sie schon viele Kampagnen von Unternehmen im Kontext von Diversität zur sozialen Herkunft oder den körperlichen und geistigen Fähigkeiten von Mitarbeiter:innen mitbekommen?


Spannend. Ich nämlich auch nicht.


Kaum sprechen wir von Diversität, scheint sich fast immer alles um die Geschlechtsdimension zu drehen. Doch Diversität endet noch lange nicht beim Geschlecht. Besteht die Geschäftsführung eines Unternehmens aus 2 Personen, die sich als Frauen identifizieren und zwei weiteren Personen, die sich als Männer identifizieren, ist sie damit noch lange nicht divers. Vor allem dann nicht, wenn diese vier Menschen allesamt dieselben körperlichen und geistigen Fähigkeiten aufweisen, den gleichen akademischen, ethnischen und sozialen Hintergrund haben, der selben Altersklasse zugehörig sind und auch bei den weiteren Dimensionen schlichtweg identisch sind. Dennoch bestätigt auch hier der German Diversity Monitor, dass die Geschlechterdiversität für Unternehmen die mit Abstand höchste Relevanz aufweist. Ein zunächst nachvollziehbarer Umstand, wenn man bedenkt, dass diese Dimension die Hälfte der Menschheit umfasst. Kritisch wird es jedoch, wenn man einen Blick auf die Diversitätsdimensionen in der Mitte der Relevanzskala wirft: Hier befinden sich die Altersdimension und die ethnische Herkunft. Die hohe Gewichtung spiegelt sich in den Vorstandsgremien in keiner Weise wider. Die Alterspanne in den Vorständen von DAX 40, MDAX und SDAX im Vergleich von 2015 zu 2020 liegt konstant bei etwa zehn Jahren. Auch haben fast 60 % dieser Vorstände kein Mitglied außerhalb der DACH-Region.


Die vorgegebene Einstellungsquote von fünf Prozent Menschen mit Behinderungen kann durch eine niedrige Ausgleichszahlung einfach ausgehebelt werden.

Spannend sind auch die weiteren Ergebnisse des German Diversity Monitors: Die Schlusslichter bilden die Dimensionen Disability, LGBT+ und Social Mobility. LGBT+ als Schlusslicht? Das deckt sich nicht so wirklich mit den omnipräsenten bunten Regenbogenflaggen, oder? Besonders verstörend ist zudem, dass die in Deutschland gesetzlich vorgegebene Einstellungsquote von 5 % Menschen mit Behinderungen durch eine vergleichsweise sehr niedrige Ausgleichszahlung einfach ausgehebelt werden kann. Höchst bedauerlich ist außerdem, dass auch die Dimension der sozialen Herkunft nahezu keine Beachtung auf der Diversitätsagenda der meisten Unternehmen und der öffentlichen Diskussion zu finden scheint. Erschreckend, wenn man bedenkt, dass jedes fünfte Kind in Deutschland in Armut aufwächst. Unternehmen tragen auch eine gesellschaftliche Verantwortung. Dieser werden sie nicht gerecht, wenn sie die Auswirkungen sozialer Ungleichheit einfach unterschlagen und in dem Bereich nicht aktiv werden. Auch bezüglich des akademischen Hintergrunds ist nach wie vor oft Uniformität gefragt. Meist fehlt Personalern der Mut auch Menschen mit Ecken und Kanten, ohne einen Hochschulabschluss oder auch Quereinsteiger einzustellen.


Wie wir sehen, haben wir in puncto Diversität noch einen weiten Weg vor uns – und das nicht nur in Bezug auf die Gleichberechtigung der Geschlechter. Leider scheint bei all den Lippenbekenntnissen und den kreativen Beiträgen auf den sozialen Netzwerken die praktische Umsetzung in der Realität noch etwas zu kurz zu kommen. Auch scheinen manche Herausforderungen, die mit den Bestrebungen nach Diversität einhergehen, in der öffentlichen Diskussion einfach unter den Teppich gekehrt zu werden. Letztlich müssen wir uns bewusst machen, dass heterogene Teams oftmals unbequemer sind und Reibung erzeugen. Es genügt folglich nicht, Teams lediglich divers zu besetzen. Andere Denk-, Sicht- und Vorgehensweisen, unterschiedliche Meinungen sowie eine Vielfalt an Perspektiven und Problemlösungsstilen sollten auch zugelassen werden. Um wirklich etwas zu erreichen, müssen wir zudem mit vereinten Kräften vorangehen. Diversität ist ein emotionales Thema und polarisiert häufig. Das Ergebnis ist, dass sich inzwischen immer mehr Lager bilden, die sich gegenseitig anfeinden. Fakt ist jedoch: Wir brauchen ein Miteinander und kein Gegeneinander in der öffentlichen Diskussion. Denn nur gemeinsam gelingt der Wandel und die notwendige Inklusion.


In einer idealen Welt brauchen wir den Diversity Day letztendlich genauso wenig wie einen Valentinstag, Mutter- oder Vatertag. Denn unsere Wertschätzung und unser gesellschaftliches Interesse an Menschen und Themen sollte nicht von einem hierzu explizit deklarierten Tag abhängen. In einer idealen Welt sollte Diversität letztlich irgendwann eine gelebte Selbstverständlichkeit werden – ganz ohne Lippenbekenntnisse und Marketingkampagnen.


Über die Autorin

Annahita Esmailzadeh verantwortete zuletzt als Head of Innovation den Innovationsbereich für die SAP Labs in München. Sie setzt ihre große Reichweite auf LinkedIn und in den Medien ein, um für mehr Diversität in der Wirtschaft zu plädieren sowie gegen soziale Ungleichheit und jegliche Form von Diskriminierung einzutreten. Sie absolvierte ihr Masterstudium der Wirtschaftsinformatik mit Schwerpunkt Big Data an der Hochschule für angewandte Wissenschaften in München.